士業事務所のハラスメントは、なぜ「相談先がない」ことになりやすいのか｜小さい職場に固有の構造と、外にある窓口

まず、何がハラスメントで、何が指導なのか

言葉の範囲が人によって違うままだと、相談も判断も進みません。厚生労働省は、①優越的な関係を背景とした言動であって、②業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、③労働者の就業環境が害されるもの——この3つをすべて満たすものを職場のパワーハラスメントとしています。代表的な言動として、次の6類型が示されています。

法律上は、小さな事務所も対象に入っている

「うちは数人だから関係ない」と思われがちですが、パワーハラスメント防止のための措置義務は、中小事業主についても令和4年4月1日から義務化されています。規模による適用除外という形にはなっていません。

事業主に求められる措置として、厚生労働省は次の5つを挙げています。

• 方針の明確化と周知——何がハラスメントに当たり、行った場合にどう対処するかを定めて、職場に知らせること
• 相談体制の整備——相談を受け付ける窓口を定めて、労働者に周知すること
• 事実確認と対処——相談があったときに、事実関係を確かめ、必要な対応をとること
• プライバシー保護——相談した人の情報を守り、相談したことを理由に不利益な扱いをしないこと
• 業務体制の整備——再発を防ぐための体制を整えること

この5つを、そのまま小さな事務所に当てはめてみると、2番目で引っかかります。「相談窓口を定めて周知する」という要件は満たせます。所長を窓口にすればよいからです。ところが、相談したい内容が所長についてのものだった場合、この窓口は機能しません。制度上の義務は形式として満たされているのに、実質的な経路が存在しない、という状態が起こりえます。

小さい士業事務所に固有の、3つの構造

ここからは、士業事務所という職場の形に固有の部分です。いずれも「悪意があるから起きる」という話ではなく、規模と制度の組み合わせから自然にそうなりやすい、という構造の話として読んでください。

①ひとりが、経営者・上司・資格者・評価者を兼ねている

従業員が数十人いる会社であれば、直属の上司と、人事の担当者と、経営者は別の人です。相談の相手を選べます。所長ひとりが有資格者で、あとは補助者・事務スタッフという構成の事務所では、この4つの役割が1人に集まります。

結果として起きるのは、次のようなことです。相談する相手が、評価する相手と同じになる。業務上の指示と、人格に向けた言葉の区別を、指示を出した本人が判定することになる。そして、その事務所の中に、判断を仰げる第三者がいない。

補助者・事務スタッフという立場が事務所の中でどう位置づけられているかは、資格がなくても士業事務所で働ける｜補助者・事務スタッフの仕事内容と入り口で整理しています。資格者との線引きが制度で決まっている職種であるぶん、役割の非対称が、そのまま関係の非対称になりやすい面があります。

②資格によっては、登録の条件が「在籍していること」と結びつく

士業のなかには、試験に合格しただけでは登録できず、実務経験が求められるものがあります。たとえば社会保険労務士は、厚生労働省の職業情報提供サイト（job tag）によれば、登録に「実務経験2年以上又は事務指定講習の修了」が必要とされています。

この要件そのものは、専門性を担保するための制度です。ただし働く側から見ると、別の意味を持つことがあります。いま在籍している事務所を辞めると、積み上げた実務経験の年数が途中で止まる。だから、条件が合わなくても年数が満ちるまでは我慢する——という判断が生まれやすくなります。

③顧客の労務を扱う事務所ほど、自分の事務所の労務は後回しになりやすい

社労士事務所であれば、顧問先の就業規則を整え、ハラスメント防止の体制づくりを助言する立場にあります。その仕事が忙しい時期と、自分の事務所の体制を見直す余裕がない時期は、同じ時期です。

士業事務所の繁忙は、顧客の都合ではなく制度の暦で決まっています。労働保険の年度更新と算定基礎届が重なる6月から7月上旬、年末調整の11月から12月、法改正が施行される4月——という具合です（士業の繁忙期はいつ？｜税理士・社労士・司法書士・行政書士の1年カレンダーと、相談・転職を持ちかける時期）。負荷が集中する時期は、言葉が荒くなりやすい時期でもあります。

就業規則そのものについては就業規則は自分で作れる？｜10人の線・届出までの流れと、社労士に頼む場面の見分け方で扱っていますが、常時10人以上を使用する事業場に作成・届出の義務があるという線は、そのまま「10人未満の事務所には、就業規則という形で書かれたルールが存在しないことがある」という意味にもなります。何が禁止されていて、誰に相談すればよいのかが、文書として置かれていない職場は起こりえます。

事務所の中で完結しないときに、外にある窓口

ここまでの3つは、いずれも「事務所の中だけで解決しようとすると詰まる」方向に働きます。だから、外にある窓口を先に知っておくことに意味があります。

厚生労働省は総合労働相談コーナーを、各都道府県労働局および全国の労働基準監督署内などに378か所設置しています。案内によれば、解雇、雇止め、配置転換、賃金の引下げ、募集・採用、いじめ・嫌がらせ、パワハラなどのあらゆる分野の労働問題を対象としており、利用は無料・予約不要で、専門の相談員が面談もしくは電話で対応するとされています。

相談に進むかどうかを決める前でも、記録だけは残しておけます。いつ（日付と時刻）、どこで、誰がいて、どういう言葉だったか。この4点を、その日のうちに手元のメモに残しておく——という程度のことです。あとから思い出して書くと、順序と言い回しがあいまいになります。記録があること自体が、相談の場で話を組み立てやすくします。

入る前に見えることは、限られている（だからこそ何を見るか）

ここまでは、すでに働いている場合の話でした。これから応募する側から見ると、事務所の中の関係は、外からはほとんど見えません。求人票に書けるのは条件であって、関係の質ではないからです。

そのうえで、求人票と面接の段階で確かめられることは、この記事とは別に整理しています。労働条件の明示や固定残業代の内訳、繁忙期の残業の実績といった書かれている／書かれていないで判別できる項目については社労士事務所は「やめとけ」と本当に言えるのか｜公表データで確かめた年収・繁忙期と、求人票で見極める6つの確認点を、未経験からの応募で見る箇所については40代・50代から士業事務所へ転職できるか｜未経験採用が起きる事務所の条件と、求人票の見分け方を参照してください。

この記事の側から1点だけ足すとすれば、「相談窓口が誰か」を面接で聞けるということです。措置義務のうち相談体制の整備は、規模にかかわらず求められています。質問としては制度の話であって、個人的な不安の表明にはなりません。誰が窓口なのか、所長以外に相談できる先があるのか、外部の窓口を案内しているか——答えが用意されているかどうかは、体制が形式か実質かの手がかりになります。

ただし、答えが用意されていないことだけを理由に、その事務所を避けるべきだと決めるのは行き過ぎです。小さな事務所では、制度の整備に人手を割けていないだけの場合もあります。シグナルとして扱い、確認の材料にするのが妥当な使い方です。

まとめ

• 「士業事務所はパワハラが多い」を頻度として確かめる公表データは見当たりません。この記事はその主張を裏づけるものでも、否定するものでもありません。
• 確かめられるのは、経路のほうです。所長がひとりで経営者・上司・資格者・評価者を兼ねる規模では、法律が求める社内の相談窓口が、相談したい相手と同じ人になりうる。
• 指導とハラスメントの線は、厳しさではなく「業務上の必要と相当性」で引かれています。期限と正確さが動かせない仕事である以上、この区別を先に持っておくことが、自分の判断を守ります。
• 外の窓口は、無料・予約不要で、全国378か所にあります。相談すると決める前に、場所だけ知っておく使い方ができます。