就業規則は自分で作れる？｜10人の線・届出までの流れと、社労士に頼む場面の見分け方

まず「10人」の線をどう数えるか

労働基準法89条は、作成・届出の義務を「常時十人以上の労働者を使用する使用者」に課しています。ここで押さえておきたいのが、次の3点です。

そして、10人未満なら作ってはいけない、という意味ではありません。義務がないだけで、作ること自体は自由です。むしろ従業員が数人の段階で作っておくと、あとから増えたときに慌てずに済みます。

何を書かなければならないか

就業規則には、必ず記載しなければならない事項と、制度を設ける場合には記載しなければならない事項があります（労働基準法89条）。

必ず書く事項（絶対的必要記載事項）

• 始業・終業の時刻、休憩時間、休日、休暇、交替制の場合の就業時転換に関する事項
• 賃金の決定・計算・支払の方法、賃金の締切・支払の時期、昇給に関する事項
• 退職に関する事項（解雇の事由を含む）

制度があるなら書く事項（相対的必要記載事項）

• 退職手当、臨時の賃金・賞与、最低賃金額に関する事項
• 食費・作業用品などの負担に関する事項
• 安全衛生、職業訓練、災害補償・業務外の傷病扶助に関する事項
• 表彰・制裁（懲戒）の種類と程度に関する事項
• その他、その事業場の労働者すべてに適用される定め

実務で効いてくるのは「退職に関する事項（解雇の事由を含む）」と「表彰・制裁の種類と程度」です。懲戒処分は、就業規則に定めがなければ行えないと考えられており、いざというときに「書いていなかった」ことが直接効いてきます。出典：労働基準法第八十九条／e-Gov法令検索

ひな形をそのまま使ってよいか

厚生労働省が「モデル就業規則」を公開しており、これを出発点にすること自体は一般的です。ただし、そのまま自社の規則として使うことには、いくつか注意点があります。

特に②は誤解されやすいところです。就業規則は「社内向けの理想像」ではなく、労働契約の内容になりうるものです。労働契約法では、就業規則で定める基準に達しない労働契約はその部分が無効となり、就業規則の基準によるとされています。書いてしまったことは、あとから「運用していないので無効」とは言いにくくなります。

作成から届出までの流れ

3の意見聴取について、労働基準法90条は、就業規則の作成・変更にあたり、過半数で組織する労働組合があるときはその労働組合、ないときは労働者の過半数を代表する者の意見を聴かなければならないと定めています。ここで問題になりやすいのが過半数代表者の選び方です。会社が指名した人ではなく、投票や挙手など労働者側の手続きで選ばれた人であることが求められます。管理監督者は代表者になれないとされている点も、見落とされがちです。

5の周知は、実質的にいちばん重要な手続きです。労働者がいつでも内容を確認できる状態にしておく必要があり、金庫にしまってあるだけ、社長のパソコンの中にあるだけ、という状態は周知しているとは言えません。周知していない就業規則は、その効力が争われる場面があります。せっかく作ったものが使えないという事態を避けるために、ここは形を整えてください。

どこから社労士に頼むか

作成そのものは、会社が自分で行うことができます。一方で、労働社会保険諸法令に基づく申請書・届出書等の作成や提出代行、事務代理は、社会保険労務士の業務とされており（社会保険労務士法2条・27条）、報酬を得て他人の依頼でこれを行えるのは社労士に限られます。就業規則の届出を会社に代わって行う部分は、この領域に入ります。

特に注意したいのが、すでにある就業規則を従業員に不利な方向へ変更する場合です。労働契約法では、労働者と合意することなく、就業規則の変更によって労働者の不利益に労働条件を変更することは原則としてできないとされ、変更が有効となるためには変更の合理性と周知が要件とされています。「新しい規則に差し替えて届け出た」だけでは足りない場面があるということです。ここは自己判断が難しいため、専門家に相談する価値が高い領域です。

費用感については、顧問契約の中に含める形と、就業規則の作成・変更を単発で依頼する形があります。何がどこまで含まれるかは事務所によって差があるため、顧問料の考え方を先に把握しておくと比較しやすくなります。社労士の顧問料の相場と「何が含まれるか」で整理しています。社労士がふだんどんな仕事をしているかは社労士という仕事を、行政書士との違いが気になる方は社労士と行政書士の違いをご覧ください。

まとめ

就業規則は、常時10人以上の労働者がいる事業場では作成と届出が義務です（労働基準法89条）。作ること自体は自社でもできますが、実務の要点は3つに集約されます。

• 実態から作る——ひな形から始めると、運用していない制度が労働条件になってしまう
• 手続きを飛ばさない——過半数代表者の意見聴取と、届出。代表者の選び方にも要件がある
• 周知して初めて機能する——届け出ただけでは足りない

そして、変形労働時間制や固定残業代、不利益変更が絡む場面は、作り方そのものより「どう作れば有効か」が問題になる領域です。ここに当たったら、自分で完成させる前に一度相談してください。依頼先を選ぶ視点は士業事務所の選び方に、そもそもどの士業に持ち込むべきかで迷う場合は士業の選び方にまとめています。

本記事は、就業規則に関する制度の一般的な整理です。条文の解釈や個別の事案への当てはめ、「常時10人以上」の判断、過半数代表者の選出手続きの適否、不利益変更の有効性などは、事業場の実態によって判断が分かれる領域であり、本記事の内容をもって適法性を保証するものではありません。制度は改正されることがあります。実際の作成・変更・届出にあたっては、厚生労働省および所轄の労働基準監督署の最新情報を確認のうえ、社会保険労務士等の専門家にご相談ください。条文の原文は e-Gov 法令検索でご確認いただけます。